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Bereits im Jahr 2016 berichtete eine große überregionale Zeitung, dass Sozialarbeiter/innen im Ranking der begehrtesten Professionen die Gruppe der Ingenieure überholt hätten (vgl. DIE ZEIT 7/2016). Dass der Fachkräftemangel das Feld der Sozialen Arbeit mittlerweile nahezu flächendeckend erreicht hat, dürfte hinlänglich bekannt sein. Ebenso bekannt dürften die damit verbundenen Konsequenzen für Organisationen der Sozialen Arbeit sein. 70-80% der Gesamtkosten entfallen auf das Personal, als Erbringer von personenbezogenen Dienstleistungen sind sie nicht nur aus diesem Grund in einem besonderen Maß von ihren Mitgliedern abhängig: Deren Motivation und Kompetenz entscheidet - trotz Koproduktionsleistung aufseiten des Klienten - maßgeblich über die Güte der zu erbringenden Dienstleistung. Steht die Ressource Personal nur noch unzureichend (quantitativ oder qualitativ) zur Verfügung, droht die Gefahr, dass die Qualität der zu erbringenden sozialen Dienstleistungen sinkt oder im schlimmsten Fall nicht mehr erbracht werden kann.

Als sei dies noch nicht herausfordernd genug, stehen zudem viele Einrichtungen der Sozialen Arbeit vor der Herausforderung, dass eine große Anzahl von berufserfahrenen Kollegen/-innen in naher Zukunft in den wohlverdienten Ruhestand geht. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wie verhindert werden kann, dass auch deren Erfahrungswissen "in Rente" geht.

Um Personal zu gewinnen, einmal gewonnenes Personal langfristig zu halten und das Erfahrungswissen von Fachkräften bestmöglich zu "konservieren", werden innerhalb des Personalmanagements neue (Management-)Konzepte adaptiert, zum Teil modifiziert und bisweilen auch wieder revidiert.

Möglicherweise braucht es für einen adäquaten Umgang mit den Auswirkungen des Fachkräftemangels aber nicht nur entsprechende Managementkonzepte, sondern ein völlig neues Verständnis von Arbeit. "New Work" lautet hier das Stichwort, das mittlerweile nicht mehr nur in der eher betriebswirtschaftlich geprägten Managementliteratur, sondern auch innerhalb des Sozialmanagements diskutiert wird.

Der 6. Fachtag Sozialmanagement zielt darauf, sich mit den unterschiedlichen Herausforderungen im Zuge des Fachkräftemangels reflektiert auseinanderzusetzen. Hierzu wird einerseits systematisiert aufgezeigt, wie es um die Ressource Personal in Einrichtungen der Sozialen Arbeit bestellt ist. Andererseits wird ein Einblick gewährt, was sich hinter dem Konzept von "New Work" verbirgt und inwiefern es Inspiration bieten kann, um dem Fachkräftemangel adäquat zu begegnen. Darüber hinaus nimmt der Fachtag Sozialmanagement die o. g. Suchbewegung auf und richtet zu diesem Zweck 3 Foren ein. 

1) Fachkräfte gewinnen

  • Personalbeschaffung: wie schreiben Sie Ihre Stellen aus und welche Erfahrungen haben Sie damit? Arbeiten Sie mit klassischen Stellenannoncen in Tageszeitung, gezielt über persönliche Kontakte mit Mund-zu-Mund Propaganda oder Werbe- und Imagefilmen? Oder haben Sie ein gut funktionierendes e-recruitment, sei es über die eigene Homepage oder über andere Wege. Arbeiten Sie möglicherweise mit sog. Headhuntern und haben gute Erfahrung damit?
  • Welche Erfahrungen haben Sie in ländlichen Gebieten bei der Personalwerbung und Personalbeschaffung?
  • Externe und interne Personalbeschaffung: Welche Konzepte und Erfahrungen haben Sie mit Konzepten der Personalbeschaffung bei großen und kleinen Trägern?
  • Personalauswahl: Wie gehen Sie in der Auswahl vor? Arbeiten Sie mit Auswahlinterviews, welche Form von Auswahltests haben Sie und/oder sind Ihre Verfahren digital unterstützt?
  • Vernetzung als Methode zur Personalbeschaffung: (in)formelle Vernetzung mit ehemaligen und potentiellen Kolleg/innen zur Pflege von Kommunikation und Netzwerkarbeit. Arbeiten Sie mit Ausbildungsinstituten oder Hochschule (systematisch) zusammen?
  • Modelle der Einarbeitung und Ausgestaltung der Probezeit neuer Mitarbeitender.

2) Fachkräfte binden

  • Wie führen Sie Mitarbeitergespräche durch? Sind diese an Zielvereinbarungen geknüpft? Welche Erfahrungen haben Sie damit?
  • Welche Maßnahmen zur Einzelförderung von Mitarbeitenden bieten Sie an?
  • Können Mitarbeitende ihre Interessen, Ideen und ihre Persönlichkeit mit in die Organisation einbringen? Welche Anknüpfungspunkte zu "Identifikation" bieten Sie Ihren Fachkräften mit der Organisation?
  • Leben Sie Ihre Organisationskultur auf eine bestimmte Art bewusst aus, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren?
  • Welche Konzepte und Methoden haben Sie, um die Vereinbarkeit von privaten Anforderungen (z.B. Kinder oder pflegebedürftige Angehörige) und beruflichen Anforderungen zu verbessern?
  • Welche Konzepte der Flexibilisierung von Arbeitszeit- und Arbeitsraum haben Sie? Werden diese digital unterstützt?
  • Welchen Stellenwert hat das Thema Gesundheitsmanagement und Gesunderhaltung von Mitarbeitenden bei Ihnen?
  • Welche Formen von Wissensmanagement haben Sie in Ihrer Organisation? Arbeiten Sie mit einem Intranet? Bieten Sie open space Veranstaltungen oder andere Großgruppenmethoden an?
  • Wie organisieren Sie das Themenfeld Fort- und Weiterbildung?
  • Mit welchen Instrumenten zum Motivationserhalt bzw. zur Motivationssteigerung arbeiten Sie? Haben Sie Gestaltungsspielräume bei der Bezahlung? Oder nutzen Sie andere Formen als Arbeitsanreize?
  • Welche Möglichkeiten der Perspektiventwicklung gibt es in Ihrer Organisation für Fachkräfte?
  • Werden Maßnahmen der Fachkräftebindung mit digitalen Prozessen unterstützt?

3) Fachkräfte (gut) gehen lassen

  • Wie sind die Verantwortlichkeiten bei Trennung von Mitarbeitenden in Ihrer Organisation? Gibt es einen geregelten "Trennungsprozess" oder haben Sie ein "Trennungsmanagement"?
  • Welche Abschiedsrituale gibt es bei Ihnen?
  • Mit welchen Methoden und mit welchem Ziel werden Exit-Gespräche bei Ihnen geführt?
  • Welche Trennungskultur herrscht bei Ihnen vor?
  • Haben Sie Konzepte zur Pflege der Kontakt mit ehemaligen Kollegen? Wie sehen diese aus?
  • Wenn Fachkräfte von sich aus kündigen, wie werden Trennungsgründe der Fachkräfte in der Organisation reflektiert, um mögliche "Schwachstellen" in der Organisation zu identifizieren?
  • Wie werden Trennungen in der Organisation kommuniziert?
  • Wenn Mitarbeitende eine Organisation verlassen, bleiben Kollegen/-innen bzw. bleibt ein Team zurück. Wie wird mit ggf. notwendigen Neuorientierungen im Team umgegangen?
  • Wie wird sichergestellt, dass Wissen von (ehemaligen) Mitarbeitenden in der Organisation verbleibt?
  • Werden Maßnahmen mit digitalen Prozessen unterstützt?

Tagungsort: Johann-Krane-Weg 25, Münster



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